针对在公司工作30年的老员工出现工作散漫、不服从管理且意图通过被解雇获取经济赔偿的情况，公司需采取谨慎且合法的策略，平衡法律风险、人文关怀与管理效能。以下是具体应对建议：

一、法律与制度层面

1. 核查规章制度合法性

• 确保公司《员工手册》或管理制度经过民主程序制定，内容合法且已向员工公示（如签字确认、培训记录）。

• 明确列出“消极怠工”“不服从合理工作安排”等具体违规行为及对应的处罚措施，避免条款模糊。

2. 收集证据链

• 绩效记录：整理其近年绩效考核结果、未达标的书面反馈、改进计划及未完成记录。

• 违纪证据：保存不服从工作安排的邮件/聊天记录、考勤异常数据、同事或客户投诉记录等。

• 沟通记录：记录与其沟通态度问题的会议纪要，要求其签字确认（若拒绝可备注说明）。

3. 评估解雇法律风险

• 若员工行为符合“严重违反规章制度”或“严重失职”，可依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需赔偿。

• 如证据不足，强行解雇可能被判定违法，需支付2N赔偿（30年工龄对应24个月工资）。

二、管理策略与沟通

1. 尝试内部改进

• 绩效面谈：HR与直属领导共同沟通，明确告知其表现问题，制定书面改进计划（PIP），设定3-6个月观察期。

• 调整岗位：考虑是否因岗位不匹配导致消极，可协商调岗至更合适的职责（需书面确认变更内容）。

• 心理疏导：了解其工作态度变化的深层原因（如职业倦怠、家庭问题），提供EAP支持。

2. 施压与博弈

• 渐进式处罚：根据制度逐步采取书面警告、降薪、调岗等措施，形成“公司已给机会”的证据。

• 成本计算提示：暗示若持续消极，公司可能通过合法途径解雇且无赔偿，降低其“拿赔偿”预期。

3. 协商解除（优先选项）

• 若改进无效，可协商“N+1”补偿（30年工龄N=12，部分地区封顶社平工资3倍）。

• 强调协商解除可避免背调负面影响，或提供额外福利（如延长社保缴纳、推荐信）促成协议。

三、长期预防机制

1. 优化绩效考核

• 建立定期、透明的考核体系，避免老员工因资历产生“特权感”，及时识别并处理绩效下滑。

2. 企业文化与关怀

• 增设工龄奖励机制（如25年、30年勋章）、 mentorship计划，赋予老员工荣誉感与责任感。

• 定期开展职业规划访谈，帮助老员工调整职业目标，避免动力缺失。

3. 法律合规培训

• 对管理层进行劳动法培训，确保处理员工问题时程序合法，避免因操作不当引发诉讼。

四、风险提示

• 避免年龄歧视：不得因年龄或工龄长而区别对待，所有行动需基于客观事实与制度条款。

• 程序正义：解雇前需通知工会并书面送达解除通知，确保程序合法。

• 舆论风险：妥善处理避免引发其他员工负面情绪，可内部说明处理依据（保密前提下）。